Anne Schlüter
DOI: https://doi.org/10.35468/wbeb2022-197
M. ist ein Instrument der → Personalentwicklung und wird in Unternehmen der Wirtschaft, in staatlichen Verwaltungen, an Hochschulen, in politischen Organisationen sowie in Bildungsinstitutionen eingesetzt. M. an Universitäten wurde seit den 1990er Jahren insb. als Maßnahme zur Erhöhung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses eingeführt (Schlüter, 2019). Auch existieren an Hochschulen unterschiedliche, nach Diversitäts-Gesichtspunkten ausgerichtete Formen des M. für Studierende, um deren Studienerfolg zu sichern.
M. ist eine Form der Beratung, die eine längere Begleitung des Entwicklungs- und Sozialisationsprozesses (→ Sozialisation) für eine berufliche Karriere umfasst. Sie soll insb. die Herausforderungen von Statuspassagen bewältigen helfen. Die Begleitung ist meistens innerhalb von Programmen organisiert, die sowohl das Tandem von Mentorin bzw. Mentor und Mentee zusammenbringen als auch spezifische Themen zur Weiterbildung anbieten. Ein solches Programm kann zwischen ein und zwei Jahre dauern.
Eine Voraussetzung für das Gelingen von M. ist, dass eine erfahrene Führungskraft (meist älteren Alters) eine unerfahrene Berufsanfängerin bzw. einen unerfahrenen Berufsanfänger (meist jüngeren Alters) im Übergang von einer Lebens- und Entwicklungsphase in die nächste Phase begleitet und sie bzw. ihn hierbei von ihrem fachlichen und Erfahrungswissen profitieren lässt. Regelmäßige Beratungsgespräche sollen Ziele klären und Perspektiven entwickeln. Solche Eins-zu-eins-Beziehungen – in der Praxis des M. als Tandem auf Zeit eingeführt – leben somit von den biografischen Ressourcen (→ Biografie) von Mentorinnen und Mentoren (Schlüter, 2017). Neben dieser Beratungsbeziehung werden über das M.-Management sog. Peer-Mentorings zum Austausch von → Erfahrungen von → Teilnehmenden untereinander sowie weitere Angebote zur Qualifizierung organisiert, z. B. zum Erwerb von Kompetenzen für Führung, Konfliktmanagement und berufliche Vernetzung (Schlüter, 2019).
Der Nutzen von M. liegt nicht allein in der individuellen Förderung. M. wird auf organisationaler Ebene auch als ein Wettbewerbsfaktor für Betriebe angesehen. Dies gilt ebenso für Universitäten, die aufgrund ihrer zugesprochenen → Autonomie mehr Verantwortung für Personalentwicklung erhielten. Sich für Profilbildung und Qualitätssicherung (→ Qualität) durch Nachwuchsförderung einzusetzen, sollte auf diese Weise in ihrem Interessen- und Zuständigkeitsbereich liegen. Das Engagement von Organisierenden und Koordinierenden solcher Programme führte zur Gründung von Berufsverbänden für M. Diese nehmen auch → Evaluationen von Programmen vor und setzen sich generell für eine weitere → Professionalisierung von M. ein.
Im Bereich der Erwachsenen- und Weiterbildung hat die Idee des M. dazu geführt, auch in einschlägigen Studiengängen zur Optimierung der Lehre Programme einzuführen, die der Qualifizierung von zukünftigen Praktikerinnen und Praktikern dienen. In dem Lehrprojekt Mentoring-to-Teach – an der Universität in Mainz entwickelt, an der Universität in Würzburg fortgeführt – begleiten Studierende ihre Mentorinnen und Mentoren bei der Vorbereitung von Weiterbildungsveranstaltungen (→ Veranstaltungen), hospitieren bei der Durchführung (→ Hospitation) und reflektieren mit ihnen die Veranstaltungspraxis (Egetenmeyer & Kaleja, 2014). Auf diese Weise wurden effektive Lernformen eingeführt, die mithilfe von Lernberatung zur Professionalisierung der Erwachsenenbildung beitragen können.
Literatur
Egetenmeyer, R. & Kaleja, K. (2014). Praxisbeobachtungen im Studium der Erwachsenenbildung. Wissenschafts-Praxis-Relationierung als Ziel von Mentoring-to-Teach. Erwachsenenbildung, 60(3), 30–32.
Schlüter, A. (2017). Biografische Ressourcen der älteren Generation für die Begleitung von Übergängen im Lebenslauf jüngerer Generationen durch Mentoring im Wissenschaftsbetrieb. In O. Dörner, C. Iller, H. Pätzold, J. Franz & B. Schmidt-Hertha (Hrsg.), Biografie – Lebenslauf – Generation (S. 37–46). Opladen: Barbara Budrich.
Schlüter, A. (2019). Mentoring: Instrument einer gendergerechten akademischen Personalentwicklung? In B. Kortendiek, B. Riegraf & K. Sabisch (Hrsg.), Handbuch Interdisziplinäre Geschlechterforschung (S. 1023–1032). Wiesbaden: Springer VS.
