Rolf Arnold
DOI: https://doi.org/10.35468/wbeb2022-221
P. ist ein aus der Betriebswirtschaft stammender Begriff, der alle betrieblichen Aktivitäten zusammenfasst, mit deren Hilfe die → Kompetenzen sowie die Kooperation und Koordination des → Personals bzw. des Mitarbeiterstamms einer → Organisation systematisch gefördert und entwickelt werden. Der Begriff P. löst die älteren Begriffe „Personalverwaltung“ oder „Personalwirtschaft“ ab. In Abgrenzung zu diesen überlieferten betriebswirtschaftlichen Kategorien steht P. für die aktive, vorausschauende und vorsorgende Perspektive, die Humanressourcen (→ Human Resource Management) für den Unternehmenserfolg systematisch zu nutzen, d. h. den Status quo zu evaluieren (→ Evaluation) sowie Angebote und Lösungen für eine Weiterentwicklung zu einem „Kompetenten Unternehmen“ (Arnold, 2018) zu gestalten.
Nimmt man die neueren Konzepte der P. in den Blick, so zeigt sich Folgendes:
- P. wird als eine „systematische“, d. h. geplante und zielgerichtete unternehmerische Aktivität definiert, wobei in den früheren Definitionen noch sehr stark die Ziele einer unmittelbaren Positions- und Laufbahnorientierung im Vordergrund standen, während sich seit den 1980er Jahren mehr und mehr Konzepte einer an mittelbaren Zielen orientierten, strategieumsetzenden P. herausbildeten. Gleichzeitig löste sich die lange Zeit insb. die pädagogischen Debatten prägende Einschätzung von einer strukturell kaum versöhnbaren Spannung zwischen unternehmerischen Zielen und Mitarbeiterzielen auf.
- P. ist in starkem Maße verhaltensbezogen. Dieser Verhaltensbezug wird mit unterschiedlicher Perspektive verfolgt: → Qualifikationen sollen verbessert werden (allgemeine Förderperspektive), Mitarbeitenden soll geholfen werden, mit veränderten Anforderungen besser zurecht zu kommen (reflexive Selbsthilfeperspektive), es soll gegenwarts- und zukunftsrelevantes Know-how „vermittelt“ werden (traditionelle Schulungsperspektive), es sollen Verhaltenspotenziale bzw. Kompetenzen aufgebaut, gefördert und genutzt werden (prospektive Potenzialorientierung), und es sollen tragfähige Voraussetzungen für selbstorganisiertes, strategieumsetzendes und organisationales Lernen geschaffen werden (Strukturorientierung).
- P. wird in engem Bezug zur → Organisationsentwicklung bzw. zum organisationalen Lernen definiert. Neben die traditionellen laufbahn-, positions- und qualifikationsbezogenen treten deshalb in stärkerem Maße organisations- und strukturbezogene Aktivitäten.
Indem die P. auf kontinuierliche Kompetenzentwicklung setzt, kommen ihr Aufgaben zu, die sie in eine große Nähe zu den Zuständigkeiten der → betrieblichen Weiterbildung bringt. Auch diese hat sich in den letzten Jahrzehnten grundlegend gewandelt und vom Seminarwesen gelöst. Heute entwickelt die betriebliche Weiterbildung vielfach maßgeschneiderte Angebote für die individuelle und organisationale Entwicklung, und ihr Erfolg ist dann gegeben, wenn sie von den Abteilungen und Mitarbeitenden des Unternehmens als professionelle Unterstützung erlebt wird, die man – freiwillig – immer wieder gerne zu Rate zieht.
Die Idee der lebenslangen Kompetenzentwicklung wurde in den letzten Jahren durch das Konzept der notwendigen „Erweiterung“ von Kompetenzen ergänzt, wodurch die P. eine „weichere“ Ausrichtung erhielt. Mitarbeitende sollen sich zwar weiterhin um die kontinuierliche Weiterentwicklung ihres Kompetenzprofils kümmern können (wofür eine ausreichende didaktische Infrastruktur und eine Lernbegleitung gewährleistet werden müssen), doch ist dieses fachliche – und zunehmend möglichst selbstorganisierte –
Lernen nur ein Teil der P. Notwendig wird darüber hinaus auch die Entwicklung von außerfachlichen und fachübergreifenden Kompetenzen bzw. → Schlüsselqualifikationen. Insb. die → Führungskräftebildung widmet sich in diesem Zusammenhang verstärkt selbstreflexiven Themen bis hin zu den Fragen nach der ethischen (→ Ethik) und auch spirituellen Verantwortung (→ Spiritualität) in komplexen und unübersichtlichen Lagen.
Eine weitere Neubestimmung der P. berührt die Frage der Zuständigkeit. Indem sich die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden zunehmend am Arbeitsplatz vollzieht (→ Lernen am Arbeitsplatz) und das Konzept des Entsende-Lernens (Entsendung zu externen Seminaren) zunehmend durch organisationales Lernen ergänzt und abgelöst wird, verlagern sich auch die Zuständigkeiten für die P. zunehmend auf die operative Ebene (Vorgesetzte, Fachabteilungen). Es sind mehr und mehr die Führungskräfte selbst, die eine wichtige Rolle bei der Personalberatung, der Planung organisationaler Lernprozesse sowie die Gewährleistung von Transferchancen erhalten. P. als lebenslange Kompetenzentwicklung (→ lifelong learning) setzt somit ein Führungsverhalten voraus, welches in vielen Betrieben erst noch entwickelt und gefördert werden muss.
Literatur
Arnold, R. (2018). Das kompetente Unternehmen. Pädagogische Professionalisierung als Unternehmensstrategie. Wiesbaden: Springer.
Klein, L. (2013). Die Organisation der Personalentwicklung. Heidelberg: Carl-Auer.
Müller-Vorbrüggen, M. & Radel, J. (2016). Handbuch Personalentwicklung (4. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
